招聘面试是优秀人才挑选的一个关键步骤，招聘面试的成功与失败立即关联着优秀人才挑选的合理性和公平公正。要是没有把好招聘面试关，可能对人力资源资源优化配置的别的下一步工作产生非常大的阻碍。下边所例举的便是传统式招聘面试全过程中的普遍缺点：
1．未作纪录或非常少作纪录
在招聘面试时开展适度的纪录是必需的，假如招聘者光凭自身的人的大脑记忆力，会非常容易出現忘却或误差。特别是在对一组工作人员开展各自招聘面试时，招聘者通常仅能对第一个人与最后一个人造成较为刻骨铭心的印像，而对别的的求职者没什么印像。未作纪录或非常少作纪录事实上会减少招聘面试的实际效果和精确度，尽管在招聘面试全过程中很有可能会出现不错的实际效果和较高的精确度，但因为没法开展保存，进而减少了招聘面试的成果。
2．忽略关键的信息内容
有的情况下，招聘者会把太多的活力和時间花在危害工作中是不是取得成功的某些首要条件，他（她）们通常只调查到求职者比较有限的好多个层面，而难以获得有关求职者的详细信息内容。事实上，对招聘面试者一切的片面性掌握都是会导致招聘面试的不合理。假如忽略了求职者的重要信息，很可能会对求职者作出不正确的分辨。
3．提出问题不相干的难题
当招聘者一不小心明确提出不相干难题时，会让招聘面试者觉得惊讶或不满意。假如这一不相干难题牵涉到求职者的隐私保护，很可能会造成求职者的抵触。提出问题不相干难题不但消耗了大伙儿的時间，更关键的是毁坏了和睦的招聘面试氛围，乃至会让求职者对企业造成负面信息的印像。
4．存在成见或主观臆断
说白了主观臆断，便是在招聘面试前就对求职者产生了原有的观点。这类原有观点的造成与招聘者的文化艺术和价值观念相关。例如招聘者自身便是一个很注重文凭的人，那麼在招聘面试刚开始以前，低文凭的求职者早已先输一分。这类主观臆断的招聘面试，不但会毁坏招聘面试的实际效果，还会继续危害企业在求职者中的品牌形象。
